皆さんは、「クォーターライフ・クライシス」ってワードを聞いたことありますか？ 20代後半から30代に訪れる生活やキャリアへの焦りや幸福感の低い時期のことです。 漠然とした不安感や焦りの感情を抱えている状態。 周りの友達や同期の人が、急に大人に見えて自分だけが悩んでいるように思える。 他人は充実した時間、イキイキとした生活を送っている。 学生時代に想定した20代後半30代と現実の自分との違い。 自分が描いていた理想の自分と現実の自分のギャップに落ち込む。 今の仕事に対して自分に合っていなかったのではないか？ 自分が本当にやりたかったことなのか？ このなんとも言い難いモヤモヤ感、謎の暗い感情。 このことを「クォーターライフ・クライシス」と呼んでいます。 人生100年時代に即して４分の１である25歳からの一定の時期のことです。 このことはあなただけの悩みではありません。 こうやってワードとなり、認知されているのです。 私は、キャリアコンサルタントという仕事柄このクォーターライフ・クライシスの状態にあるにかなと思う若者の話をしばしば聞きます。...

若手社員の仕事についての本当の悩みは何でしょう。 労働政策研究・研修機構（JILPT)の離職状況調査によると第1位は「給料の金額」になっています。 本当に給料なんでしょうか 　私は毎日、キャリア相談に来る若者のクライアントと面談していますので、内容は様々ですが、給料の金額で悩んでいるクライアントは１割もいません。 9割以上が、人間関係、仕事内容、職場環境です。 　給料を退職の理由にするのは、使い勝手がいい、人間関係や仕事内容を理由にすると現場にかどがたつ、だから言いやすい給料を理由にするのです。 　辞めたいと会社に話したら、給料を上げるからと言われる若者は多いみたいです。 　しかし、そこに原因がないのですから、思い留まりません。 若者の定着は、思いの他むずかしいのです。 若者の職場定着の問題を解決できないのは、職場の”本当の問題”を知らないからでもあります。 　職場で悩んでいても相談できる人がいない。先輩は自分のことで忙しくしているか、悩んでいるのを見て見ぬふり、上司も同じようなもの。 又、悩みの原因の当事者になかにあるのかもしれません。...

未来型人材戦略として、現在の２５歳~新入社員を含めての人材をどう活かしていくのかが、企業発展のポイントになると考えます。 今回は、Z世代の考える、求める職場環境について考えていきます。 　Z世代の育ってきた時代背景としては、バブル時代、リーマンショックを体験していません。世の中に出た時から、低成長、停滞感、閉塞感を感じる社会なんです。 ■安定性を重視する。 安定性＝大企業ではありません。自分自身にとっての安定性です。 それはどういうことなのか、自分と企業の相性（マッチング）、企業や業界、ビジネスモデルの将来性を考えての安定性からの判断です。 ■社会貢献や世の中に役立つ仕事を重視する。 Z世代の価値観ともリンクしていますが、重要な要素になっています。 彼らは、常に世界の情報を意識しています。 ■助け合える職場、風土を求めています。 Z世代は、無用な競争は好みません。オレがオレがの雰囲気、自分だけが、よければいいのだと競争を煽る風土は嫌います。 情報や知識が世界全体ですので、多様な個性を尊重し合うことが普通です。互いの個性を尊重し、助け合う関係を重視

今後の事業展開、企業発展を考えるために必要になってくるZ世代（1996年生まれ~）の人材をどう確保し、企業の戦力にしていくのか。 未来型人材戦略として、現在の2５歳～新入社員を含めての人材をどう活かしていくのかが、これからの企業発展のポイントになると考えています。 経営者とマネジメント職の方にとっての、Z世代の価値観や考え方を理解した上での人材育成と戦力化を考えていきます。 私が、たくさんのZ世代の方と行なったキャリアコンサルティングで実感したことも踏まえながら解説していきます。 社外キャリアキャリアコンサルティングの場では、社内ではない第三者の立場で話を聞けているので、上司にどう思われるのかとか、評価にかかわるじゃないかとか考慮ない実直なポイントが聞けています。 Z世代の仕事に対する価値観 ■専門性を磨きたい 私が、行うキャリアコンサルティングの場では、自己理解のために、必ず仕事に対する　　 価値観を質問します。まず最初に、クライアントからは、「専門性を身につけたいです」「自分ができる能力を高めたい」「仕事で積極的に学びたい」という話が出ます。